5 problemer feedback-sandwichen kan give dig

Du kender sikkert til sandwich-modellen, som på letfordøjelig vis vil have dig til at rose, give negativ feedback og derefter rose igen. Modellen er flittigt brugt på både uddannelsesinstitutioner og arbejdspladser i hele landet. Desværre kan den både skade din troværdighed og relationen til din kollega. Læs med her, om, hvordan du undgår de værste faldgruber, når du benytter sandwich-modellen.  

Det kan være vanskeligt at give god feedback til sine kollegaer, når man samtidig gerne vil have, at de skal synes godt om en, og at de ikke bliver fortørnede over feedbacken. Måske er det derfor, at feedback-sandwichen er blevet så populær. Den tilbyder nemlig en enkel løsning på et ret abstrakt problem – en simpel rækkefølge at gøre tingene i. 

Hvis du imidlertid tænker, at der må være mere i det at give feedback end at finde på en god rækkefølge at sige tingene i, har du fat i den lange ende. Brugen af den simple sandwich-model kommer nemlig med en række potentielle problemer, som du gør klogt i at undgå. 

Hvis du vil vide endnu mere om feedback, synes vi, at du skal tage et kig på vores kursus i konstruktiv feedback.

1. Modtageren af din feedback tænker, at du lyver

Feedback-sandwichen lægger op til, at kritikken skal pakkes ind i ros for at blive mere spiselig. 

Hvis du tænker, at du for enhver pris skal give ros, før du må kritisere, kommer du nemt til at give noget meget overfladisk og generisk ros, som lynhurtigt får din modtagers bullshit-alarm i gang. Lægger du eksempelvis ud med at sige, “altså generelt synes jeg jo bare, at du gør det rigtig godt, men…” for så at fortælle, at vedkommende skal holde op med at se sur ud, når der er kunder i butikken, så roser du vagt og uden kontekst. Den slags ros giver ikke nogen reel værdi for modtageren, og vedkommende kan med stor sandsynlighed registrere med det samme, at der slet ikke er tale om reel ros. I værste fald betyder det, at modtageren af feedbacken tænker, at du lyver og derfor tilskriver dig en mindre grad af troværdighed. I bedste fald, tager hun det som en verbal sukkerknald – behagelig, men uden egentlig værdi.  

Vær i stedet konkret, når du roser og øv dig i at registrere de ting, der faktisk virker, så du løbende kan udpege dem. Du behøver ikke at give rosen sammen med kritikken. Det vigtigste er, at du roser nogle relevante ting, som samtidig kan lære din kollega noget om, hvad du synes er godt og efterstræbelsesværdigt. Det hjælper din kollega til at forstå, hvad du gerne vil have mere af og hvorfor. 

2. Du tror det er bedst at vente, til du har mere at sige

Hvis du både skal give ros og kritik på en gang, bliver du nødt til at vente, til du har både noget positivt og negativt at sige (medmindre du benytter dig af vag, generisk ros jf. ovenstående punkt). Det betyder dog også, at din feedback-givning bliver en (måske frygtet) begivenhed i sig selv, og det behøver den langt fra altid at være. I stedet kan du give feedback løbende, så din ros eller kritik knytter sig til egentlige situationer og eksempler, som for både dig og modtageren står friskt i hukommelsen. 

Skal du give feedback på en tekst eller et produkt, giver det dog god mening at tale om både de gode og dårlige ting ved produktet i samme omgang.

3. Du glemmer at læse den person, du sidder overfor 

Hvis du følger feedback-sandwichens råd slavisk, glemmer du let, at feedback i rigtig mange tilfælde er en interaktion. Det betyder, at din kollega, som modtager feedbacken, ikke nødvendigvis reagerer, som du forventer det. Måske vil vedkommende allerhelst bare høre kritikken først og så stille opfølgende spørgsmål bagefter? Måske forstår han ikke, hvad du mener med “at skrive lidt mere passioneret”, eller også har han ikke redskaberne til at gøre det, du beder ham om. Det kan også være, at han slet og ret ikke er enig i, at der skal postes oftere på facebook eller prioriteres mere tid på kundepleje. 

Vær indstillet på, at feedbacksituationen ikke nødvendigvis forløber, som du har planlagt, og vær imødekommende overfor at give begrundelser og indgå i en dialog. Følg ikke din liste slavisk, men indgå i stedet i en samtale, hvor din kollega har mulighed for at være med som aktiv deltager. 

Vores kursus i feedback har meget fokus på, at du får øvet netop denne del. Det er nemt at stå i badet om morgenen og forestille sig, hvad man vil sige. Når det skal siges højt og præsenteres for et andet menneske, er sagen straks en anden.

4. Du tror kritik er ubehageligt og skal pakkes ind i ros

Måske tænker du, at kritikken er den faktiske “næringsrige” og vigtige, men ubehagelige del af feedbacken, og at rosen derimod ikke har noget egentligt formål, andet end at værne om den gode stemning. 

Når det er ubehageligt at modtage feedback, skyldes det ofte måden hvorpå feedbacken er blevet givet. Det kan også skyldes, at de krav feedbacken implicit eller eksplicit stiller, er umulige for modtageren at leve op til uden hjælp. 

Feedback kan være ubehagelig, hvis du fremstiller kritikpunkter hos modtageren, som hun ikke umiddelbart kan gøre noget ved, eller som er så vage og generelle, at det er svært at se, hvordan de skal implementeres som forbedring. 

Det kan også være, at du forveksler “vurdering” med “feedback” og kommer til at sige “teksten er dårlig” frem for at fortælle, hvad du mener, der kan forbedres. Tænk på, at formålet med feedbacken er realistisk og konkret forbedring, ikke en endelig dom over en præstation eller evne. 

Frem for at søge at belyse problemerne kan du i stedet stille dig selv spørgsmålet “hvordan kan det her blive bedre”? 

Husk også, at feedbacken er din mening, ikke en objektiv sandhed, som alle i verden, undtagen modtageren har forstået. Formulér derfor feedbacken som en mening, forespørgsel eller et forslag, snarere end en kendsgerning.  

5. Du når ikke igennem med dit budskab

Måske finder du det så svært, at give negativ kritik, at du tænker, at du hellere må pakke det negative rigtig godt ind i ros. I så fald kan du ende med at give så meget plads til rosen og så lidt plads til kritikken, at det bliver utydeligt for modtageren, hvad du egentligt mener. Hvis den ros, du giver, så oven i købet består af en række floskler hængt op på vage høflighedsfraser, bliver det kun endnu sværere for din kollega at regne ud, hvad du prøver på at sige. Det er godt at rose, men sørg for også at gøre det tydeligt, når der er noget, du helst så, var anderledes. 

Sørg også for at være præcis og handlingsorienteret i din kritik. Frem for at sige “Jeg synes ikke, du gør dit arbejde godt nok”, så sig, hvad du gerne så var anderledes. Tag små skridt, og foreslå ikke en decideret personlighedsændring, eller at din kollega bare skal “tage sig sammen” eller “blive bedre til at tænke selv”. Sådanne forslag er alt for omfattende, og det gør det svært for modtageren, at omsætte dem til egentlig forandring. 

Hvis din negative feedback tværtimod er udtænkt og formuleret som forslag til, hvordan din kollega kan blive bedre, gør du det samtidig meget lettere for dig selv at levere kritikken. 

Skal vi skabe en stærk feedbackkultur på din arbejdsplads?

En god feedbackkultur har vanvittigt mange fordele for medarbejderne og hele arbejdpladsen. Skal vi afholde et træningsforløb hos jer og ændre hele jeres feedbackkultur? God feedback kræver psykologisk tryghed og en fælles ambition om at gøre hinanden bedre. Alt det arbejder vi med under et sådant forløb, hvor vi bruger skuespillere og faglige eksperter til at skabe forandringen.

Få praktisk træning i København eller Århus

Her hos Aros Business Academy, tilbyder vi et kursus i konstruktiv feedback, hvor du får praktisk træning fra en erfaren underviser, der kender alle feedbackens faldgruber. Øvelserne på kurset tager udgangspunkt i dine og dine medkursisters cases, for at sikre undervisningens relevans og dit udbytte.

Læs mere om vores kursus i konstruktiv kritik her.

Se også:

Sådan giver du Jordens værste feedback 

Træd uden om feedbackfælderne og skab mere værdi 

Er din feedback tomme kalorier? 

Klik her, og se alle vores (cirka 2 mia.) kurser og korte uddannelser!

Her er et lille udsnit af de allermest populære af dem:

• Mini MBA i Sustainability Management (6 måneder)
• Mødeledelse og facilitering (2 dage)
• Assertiv kommunikation (2 dage)
• Aros Mini MBA – Lederuddannelse (6 måneder)
• At lede andre uden at være chef (3 dage)
• MasterClass i Psykologi (6 måneder)
• Nudging og adfærdsdesign (2 dage)
• Aros Proceslederuddannelse (6 dage)
• Kursus i konflikthåndtering (2 dage)
• Præsentationsteknik med gennemslagskraft (2 dage)
• Aros Projektlederuddanelse (IPMA) (12 dage)
• Den Intensive Projektlederuddannelse (6 dage)