De 10 typiske fejl, du begår, når du ansætter

Hvorfor ender nogle rekrutteringsprocesser med at koste organisationen dyrt i både penge, tid og frustrationer? Hvor svært kan det egentlig være at rekruttere? Ret svært, viser erfaringerne – både vores egne og vores kunders. Og det er der faktisk 10 gode (og desværre ret udbredte) grunde til.

Vi har spurgt rekrutteringsekspert, Bettina Ravn, hvordan det kan gå så galt, når en organisation rekrutterer. I sit arbejde med forretningsudvikling og rekruttering er Bettina nemlig stødt på en lang række misforståelser og fejl, som organisationer begår i rekrutteringen af nye medarbejdere. De spænder over både rekrutteringsstrategien, ansættelsen af den enkelte medarbejder og selve onboardingfasen, når en kandidat er blevet ansat.

1. Du klynger dig til jobbeskrivelsen

Hvis du har brugt tid på at lave en grundig og tillokkende jobbeskrivelse, vil du selvfølgelig gerne finde en kandidat, der matcher den perfekt. Men pas på, at du ikke stirrer dig blind på nogle ord på et stykke papir. Selvfølgelig er det vigtigt at finde en kandidat, der kan løse de stillede opgaver. Men det er mindst lige så vigtigt at finde en, der passer ind i organisationens kultur. Den kandidat, der på papiret er nr. 2, kan sagtens være nr. 1 i forhold til kulturmatch.

2. Du ansætter dig selv

Som mennesker har vi det med at kunne lide de mennesker, der minder om os selv. Det gælder også i en rekrutteringsproces. Men det er faktisk sjældent en god idé at ansætte den kandidat, du bedst kan spejle dig i. De fleste teams har nemlig brug for diversitet for at fungere, og det får de ikke, hvis der render 5 versioner af dig eller din chef rundt.

3. Du kører “same procedure as last year”

Tænk, hvis Coca Cola havde kørt den samme reklame for cola de sidste 50 år. Mon de stadig ville være på toppen af markedet i dag? Det samme kan man sige om din organisation. Hvis du bare justerer og tilpasser det samme gamle jobopslag, hver gang du rekrutterer, må du finde dig i, at det er de samme gamle fejl, du begår igen og igen. Start fra ny hver gang, og skriv orienteret mod den eksakte målgruppe, du prøver at ramme.

4. Du kommer ikke bredt nok ud

Måske er det klassiske opslag med de sædvanlige floskler på forskellige jobportaler, der hvor du skal finde kandidater. Eller måske skal du en helt anden (og mere kreativ) vej. I dag kan rekruttering tage form på mange måder, fx infografikker eller video på sociale medier. Nogen har endda lavet en online quiz for at finde kandidater. Vær ikke bange for at lege lidt med de forskellige rekrutteringskanaler, så du kommer ud, hvor din målgruppe er.

5. Du glemmer, at du selv er til samtale

Mange organisationer har stadig et lidt konservativt syn på jobsamtalen som et rum, hvor det kun er kandidaten, der skal præstere. Sådan er det ikke længere. Den lave arbejdsløshed og det stigende antal selvstændige i Danmark har gjort jobsamtalen til et møde, hvor organisationer skal sælge sig selv lige så meget som de kandidater, de vil ansætte.

6. Du undervurderer vigtigheden af rekruttering

Rekruttering skal ikke bare være en opgave på HRs to-do liste, der skal eksekveres på linje med andre HR-opgaver. Rekruttering handler lige så meget om organisationens strategiske udvikling, som den handler om at “udfylde et hul” i en afdeling. Derfor skal rekrutteringsprocessen prioriteres af HR, men især også ledelsen.

7. Du tager medarbejderens udviklingsmuligheder for givet

Tænk ikke over, hvad medarbejderen kan gøre for dig. Tænk over, hvad du kan gøre for medarbejderen. Danskerne skifter i gennemsnit job hvert 3. år i jagten på nye karrieremuligheder og kompetencer. Så i stedet for at spørge kandidaten: “Hvor ser du dig selv om 5 år?” bør du måske nærmere spørge dig selv: “Hvor ser jeg denne kandidat i organisationen om 5 år?”

8. Du snakker kun om det gode

Det kan være nemt at fortælle om alle de fede muligheder, din organisation har at byde på. Men de fleste stillinger har også en eller anden form for bagside. Lad være med at prøve at snakke henover den eller at lade som om, den ikke eksisterer. Vær autentisk omkring stillingen og organisationen, og foregrib eventuelle mismatches mellem kandidat og organisation allerede til samtalen.

9. Du undervurderer omfanget af onboarding

De fleste rekrutteringsprocesser slutter med en ansættelse og en buket blomster på skrivebordet den første dag. Nå ja, og så måske en uges oplæring. Men onboarding varer længere end bare en uge eller to. Ofte tager det faktisk flere måneder, inden en ny medarbejder kan stå på egne ben – og selv dér er opsamling og evaluering mellem medarbejder og ansætter nødvendig.

10. Du tror, der kun er én måde at rekruttere på

Det vigtigste at huske på næste gang, du skal rekruttere, er, at rekruttering først og fremmest handler om mennesker. Forskellige mennesker med forskellige motivationer og baggrunde. Og i arbejdet med mennesker er der meget sjældent en one size fits all model, der garanterer universel succes, uanset hvem du bruger den på. Brug tid på at forstå kompleksiteten af den enkelte rekrutteringsproces – det betaler sig!